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日本的劳动关系，是建立在以“终身雇佣”、“年功序列”、“企业工会”为核心的正式工用工制度下的，其形成、发展与日本的传统意识、政治体制、经济发展状况等密不可分。近些年，随着经济形势的变化，日本的劳动关系也在发生着一系列的变革，比如逐年增加的劳务派遣工冲击着长久以来形成的终身雇佣的惯习，同时也影响着工会的参与率、工资的分配机制等方面。此外，在日本从50年代开始的“春斗”作为一种跨企业联合的集体谈判形式已经制度化，成为其劳动关系中独具特色的一部分。

日本的终身雇佣制是一种约定俗成的惯例，战后以来一直为企业所普遍遵守，但是法律并未就此做出规定。终身雇佣的特点是雇佣相对稳定，雇佣时间长，经营者一般只是在劳动者犯罪或造成不良影响的情况下才单方面解雇工人。日本之所以能够在战后顺利实行终身雇佣制是有其特殊的经济和文化背景的。终身雇佣这一惯行可溯及二十世纪初期日本重工业刚开始发展的时候。曾经日本企业为了培养熟练工人，建立了“童养工”制度，为了防止童养工外流，确保其能够变为顺从雇主的骨干工人，设置严格的内部晋升制度，使得工人被企业束缚，很难在企业间流动。这无疑为后来终身雇佣制奠定了一定的基础。

终身雇用制度带来了长期稳定的劳动关系，而且正是这种劳动关系状态促进了日本的经济发展。首先，实行终身雇佣制度，使得劳动者因职业稳定心情舒畅，也使得雇主可以放心地对职工进行教育、培训，从而节约人工成本；其次，长期雇佣带来的稳定感和日益增加的收入，可以有效的缓解员工随着年龄增长而日益增加的生活压力。劳动者不仅仅是个体的人，还连带着家庭和子女等，企业也不单单是一个经营场所，而是社会的一部分，所以企业应承担相应的社会责任，终身雇佣制就是在特定背景下承载这种社会功能的用工形式。

年功序列制是与终身雇佣制度相配合的工资制度，具体是指员工工资随年龄和工龄的增加而增加的工资制度，这种工资制度的普遍适用主要目的是想通过这种独特的工资制度设计确保员工终身为企业工作。在年功序列制下，工资的决定主要参考了随着年龄以及家庭成员的变化而需要增加的生活费，这被称为各年龄层生活保障工资。这种年功序列制是以保障员工的生活为宗旨的，也可以叫生活型工资。从企业的立场来看，员工序列制不仅有利于维持终身雇佣制度，在某种意义上说也有利于企业生产率的提高，因为只有员工有了安稳的生活以及对未来生活的稳定预期，才会发挥劳动积极性、提高对企业的归属感，进而提高劳动生产率。可以说年功序列制对于谋求稳定的劳动关系和企业的长远发展，是非常必要的。[1]

另外，年功序列制实施初期，使得企业在保持劳动关系稳定的同时压低了劳动成本。在战后初期至60年代年轻劳动力供给充足的情况下，日本从业人员年龄结构呈金字塔型的特点，这样以极低的起点工资大量雇佣新毕业的学生，通过年功序列工资制实行定期而缓慢的提薪，就可以把大多数工人的工资压低在企业的平均工资水平以下，从而减少了企业工资总额。这样，一方面员工的工资随着工龄的增长而增长，另一方面由于企业积极地进行能力开发，使得员工的能力也随之提高，重视内部培训也就成了日本企业劳动关系中的另一个特点。但现今日本正经历着一种转折，经济形势以及就业形势的变化，使得年功制工资也受到了很大的挑战。

在日本，随着二战后美国占领军所倡导的一系列民主改革的推行，劳动者的团结权、集体谈判权、集体行动权也被立法予以了保护，使得工人组织化程度迅速提高。日本工会的基本形态是企业工会，其集体谈判在多数情况下都是企业级别的。

日本的法律对于工会的活动有着明确的要求，日本的工会必须保持独立性，不能接受任何来自雇主的经济支持，不能代表管理层的利益，有权力雇佣和解雇员工的管理人员都不能成为工会成员，此外，涉及企业机密信息的员工也不能成为工会成员。由于工会是自发性的组织，因此工会也有权拒绝劳动者要求加入的申请，但是这种拒绝不能基于种族、宗教、性别、家庭出身等原因。

企业工会的主要职责是通过签订集体合同维护劳动者的权益，集体合同的缔结主要经过两个程序即集体谈判和谈判后合同的订立。日本《工会法》规定雇主没有权利拒绝和工会进行谈判。经集体谈判后，双方当事人达成的一致协议即集体合同，集体合同具有自治法律准则的效力。在工会法中明确规定：“劳动合同中违反集体合同、劳动条件及其它待遇所规定的标准部分，视为无效。无效部分，适用集体合同规定的标准，同时集体合同也不能违反宪法和劳动法律的规定”。

虽然日本的工会组织型态主要是企业工会，但是，企业工会也有其局限性，会员的组织范围较小，实力也较弱小，因此进行集体谈判时不容易争取到更好的劳动条件。为了克服企业工会能力较小的缺点，工会间的联合不可避免。1954年，当时日本五个产业工会合组“共斗会议”要求增加工资，第二年也就是1955年，又有三个产业工会加入，逐渐形成每年一度的“春斗”，各工会采取统一步调，向资方交涉调薪、减少工时等，由于该活动影响全产业薪资调整幅度，成为日本劳方与资方交涉薪资的重要途径。几十年来，“春斗”已经在日本制度化。

“春斗”的本质是集体谈判，其进行的方式大致为先由较有协商能力的产业工会与雇主（或雇主组织）进行集体谈判，再由较弱小的企业工会以这些成果为目标，与其雇主进行集体协商。其后在日本出现一个名词“春斗行情”，亦就是通过春斗所赢得的加薪比例。因此，春斗成为设定加薪的社会基准。日本企业在做加薪决定时所重视的要素，不仅仅是企业的业绩，同时也重视所谓的“一般社会行情”。不仅在存在工会的企业重视这样的行情；在没有工会的企业中，同样非常重视，也将上述一般行情作为加薪的依据。另外，日本法院在审判时也非常重视一般行情，尤其是在判断劳动条件的变更是否对劳动者不利时更是如此。

春斗虽然是跨企业的联合，但仍然受到多方面制约，不会使得工资水平随心所欲地提高。而且，通过劳资谈判实现的工资增加，往往也会因为通货膨胀而抵消，这样就使得增加工资的努力毫无意义。春斗的成果很大程度上受到政府的态度和政策的影响，因为在对国际贸易摩擦的应对、总需求管理、产业结构转换、劳动政策等方面都涉及到政府的作用。在日本，春斗已经成为一种制度被固定下来，这给劳动者要求提高劳动条件提供了一个平台，但因其可预测性收到各方及政府的间接干涉，致使集体谈判应有的威慑性作用大大削弱。

虽然日本是以终身雇佣制为主要的用工制度，但是这一制度只是惯行，并不是所有的企业对任何的雇佣劳动者都采用这种惯行。日本企业内向来有所谓“正社员”（正规从业员）与“非正社员”（非正规从业员）的区别，一直到20世纪70年代左右企业的用人制度都是以正社员为中心，但到了80年代以后企业非正社员的比例就逐渐升高，不但有非全日制工人，还有合同劳动者、派遣劳动者等劳动用工形式出现。而且，终身雇佣劳动者的比例因企业的规模和所在行业而有所区别。从企业的规模来看，终身雇佣制往往存在于大企业之中，而对于众多中、小企业的受雇者来说，终身在同一企业工作只是一个很难实现的美好梦想。从行业来看，制造、通讯、金融保险等技术性较强的行业长期雇佣的比例比较高，而商业、服务业等行业相对低一些。

近年来年，劳务派遣作为调整劳动力市场中的供需平衡的措施之一，已成为几乎可以适用于日本所有行业的就业形态。在上世纪八十年代末期，劳务派遣在日本得到法律上的许可，但仅限于由政府所规定的需要专业能力的13种行业，后来，对行业的限制不断放开，至1996年，共26种行业可以使用劳务派遣。但到了1999年，日本国内的劳动市场政策对于劳务派遣的态度有了急剧变化，劳务派遣原则上可以在几乎所有的行业内使用，2004年，一直被列为禁止的制造行业也得以解禁，由此，劳务派遣的规模迅速增大，出现了前所未有的盛况。近年来，日本劳务派遣公司数量急剧增加，但另一方面，劳务派遣费有下降趋势，同时，派遣员工的工资水平也同样在下降。

劳动形式的多样化和就业结构的变革，给工会的组织建设特别是工人参加工会带来了新的问题。首先，第一产业从业人员比例持续减少，而第三产业从业人员的比例不断提高，由于第三产业企业规模小、分布分散，以及特殊的工作性质造成的人际关系松散等原因，使得在这一领域组建工会非常困难。第二，就业形式中计时工、派遣工、临时工、短式和其它形式的劳动者比例日益增长。这类群体的劳动形态比较分散，缺乏有机的组织，且收入报酬相对较低，他们组织和加入工会也比较困难。以前以正式职工为主要对象的工会工作也发生变化，加上劳动者对工会认同感降低，认为每年工资收入的增加更多得益于个人的努力，与工会的斗争关系不大；特别是日本的新一代在“自由”、“平等”的环境下长大，不愿受人限制，对工会活动不感兴趣。以上种种原因，导致工人参加工会的组织率持续下降，1999年日本工人总数为5331万人，其中未入会工人4148万人,占总数的77.8%，工会会员1183万人,占总数的22.2%。到2000年,职工入会率才21.5%。[2]。 与1985年日本雇员中的工会会员比例约为28.9%相比[3]，入会率降低明显。而且近年来这个趋势并没有改变，2008年工会入会率在20%左右[4]。

随着人才差距的显性化，劳动条件的差距日益扩大。劳动力市场的细分倾向已经固定，工会会员的需求也日益分散，这也给工会的活动提出了更高要求和挑战。

自上世纪八十年代以后，全球化的市场竞争日益激烈，信息化发展日新月异，日本人口呈现出老年化和人口出生率低的现象，劳动者本身也随着社会的变化呈现多样化和个性化的趋势，这些变化使得日本的雇用体制也发生了很大的变化，为顺应这种社会变化，日本制定了一些新的法律或对原有的劳动法律进行了相应的修改。如1985年出台了《劳动者派遣法》、《男女雇用机会均等法》，1986年出台了《高年龄者雇用安定法》，1987年对《劳动基准法》进行了修改，1991年出台了《育儿休业法》，1993年出台了《短时间劳动者雇用管理改善法》等。而近年来对上述相关法律又做出了一些修改，如1997年、1998年又分别对《劳动基准法》进行了重大修改，1999年对《职业安定法从》、《劳动者派遣法》进行重大修改，2000年出台了《个别劳动争议解决促进法》，2001年修改了《育儿休业法》。近几来，日本又对《劳动标准法》进行了大的修改。

尤其值得注意的是，在2008年我国的《劳动合同法》实施不久，日本也颁布了《劳动合同法》，用以保护劳动者和规范劳动关系。但是，日本的《劳动合同法》与我国的有诸多不同。首先，日本的《劳动合同法》只有十九条，规定简单而宽泛。这是因为日本长期以来形成了完备的社会惯习，在现实中往往依据社会惯习对争议进行解释和判断。包括对于雇主是否滥用惩罚权、是否滥用解雇权等的判断，也是通过看其是否符合社会通行观念来确定。其次，日本的《劳动合同法》中没有出现该法的适应范围，而是明确给出劳动者和劳动力使用者的定义，即“劳动者”是指劳动力受雇主支配，并且领取雇主支付的酬劳的人；“使用者”是指支付酬劳给受雇劳动者的人。第三、在日本，对于有期限劳动合同有更多的限制，一旦签订有期限限制的劳动合同，雇主如果没有十分不得已的理由，在合同期间内不得随意解雇劳动者。而且对于有期限的劳动合同，雇主不得多次变更合同的本来内容。

在日本，社会惯习以及社会一般认可在劳动关系的方方面面都发挥着作用，包括工资的增长幅度、解雇权是否滥用等等。而在我国，各个行业、企业还没有形成特定的惯例和习惯，很多情况下劳动关系完全依靠法律来规范调整。事实上，劳动关系有其特殊性，他是一个长期连续的过程。在其存续的过程中，社会环境、市场状况、劳动者自身的素质能力、健康状况以及企业的经营管理状况等等都在发生变化，而且这些变化往往是不可预计的，不是法律或劳动合同可以完全能涵盖的，所以形成社会认可的通行规范就显得至关重要了。我国由于特殊的政治经济发展历程，目前还非常缺乏这种社会一般认可，还需要各界的努力来培养，比如仲裁庭、法院等在裁决、审理案件的过程中逐渐积累判例法理，政府有意识的引导培养形成行业规范等都是有效的方法。一旦形成这种社会一般认可，不仅可以更好的处理劳动争议，而且可以节约社会成本，有利于劳动关系的和谐稳定。

近年来，随着市场经济的发展我国也出现了各种各样的用工形式，其中最重要的也是争议最多的就是劳务派遣。劳务派遣在我国蓬勃发展的同时，也暴露了相当多的问题。很多企业以劳务派遣为借口，试图规避法律责任，还有用工单位往往将派遣员工视为公司以外的人员而不能做到一视同仁，这就造成了另一种人为制造的“身份”歧视。虽然《劳动合同法》已经对劳务派遣进行了一定的规制，但是仍然有很多需要完善的地方。

日本对劳务派遣进行分类管理，原则上分为两种，一种称为“特定劳务派遣”，是指派遣员工与派遣公司之间签订了无固定期限的劳动合同、或者虽签订了有固定期限的劳动合同，但实际雇佣期限超过1年的情况。另外一种形式称为“一般劳务派遣”，这主要是指劳动者在派遣公司处进行登记，派遣公司在找到合适的工作机会后与劳动者联系，同其签订与劳务派遣合同相同期限的劳动合同，但员工实际工作期限不超过1年的情况。“一般劳务派遣”需要得到日本厚生劳动省的批准才可营业，而“特定劳务派遣”只需要提交相关登记即可营业。

另外，与中国不同，日本对于派遣员工在用工单位的工作期限，即劳务派遣期限有一定的限制。具体来讲，除了特定的专业性行业，其他行业中的劳务派遣期限不得超过3年，超过特定期限而想要继续留用派遣员工的用工单位，有义务与有意愿的派遣员工签订劳动合同。

我国的集体谈判也是以企业级为主，这与日本的情况非常相似。企业内工会最熟悉企业的具体状况以及普通劳动者的需求，所以增强企业工会的独立性和影响力对于提高劳动条件、维持劳动关系的稳定至关重要。

但是，我国的企业基层工会面临着过分依赖于企业的问题，独立性和影响力都有待加强。在日本，法律对工会的独立性做出了严格的要求，工会不能接受任何来自雇主的经济支持，不能有管理层人员的参与等等。而且，日本的法律还明确规定雇主承担着劳资谈判义务。也就是说，雇主或雇主的代表必须倾听工会的要求，并作出回答，且他们在回答时，必须表明他们的基本论点以及必要的支持数据。当工会提出要求以及理由，这时候雇主方必须提供非常充分的证据才能拒绝工会的要求。雇主在没有合理理由的情况下拒绝工会的劳资谈判请求，将被视为违反日本《工会法》有关保护集体劳资谈判权的条款。

 

 

 

[1]今野浩一郎，日本的工资体系，自陈建安编《日本的经济发展与劳动问题》 ，上海财经大学出版社，1999年12月第一版,第76页