part01张起淮：关于民航业限制使用劳务派遣的建议

长期以来，民航界存在着严重滥用派遣的问题，针对这一现象，由中国航空法律服务中心首席专家、航空法学研究会常务副会长兼秘书长张起淮带队组织的专家队伍，历时一年有余，调研并撰写了《关于民航业限制使用劳务派遣的建议》，为了航空安全考虑，全面呼吁民航界取消、减少、慎用劳务派遣制度。《关于民航业限制使用劳务派遣的建议》已于8月5日提交全国人大以及中国民航局李家祥局长。全文如下：


关于民航业限制使用劳务派遣的建议 致 全国人大的各位 领导：

近年来，我国民航业迅猛发展，民航从业人员急剧增加。然而，在高速增长的背后，却隐藏着用工制度上的种种问题。近年来，航空公司为了削减成本、逃避责任，大量采用劳务派遣的方式雇佣工作人员，所涉岗位广泛，空乘、机务、安保人员等都不能幸免，纷纷沦为派遣制员工，长期遭受不平等待遇，各项权益得不到合法保障。工作在航运一线的民航从业者常常面临着超负荷的工作负担和蛮横的管理方式，以致抱怨冲天，自发性、群体性抗议不断涌现。我们在长期与民航从业者建立良好关系的基础上，发起了对民航业派遣问题的调查研究，并客观分析了派遣对于劳动者以及对于整个民航业发展的危害，希望全国人大在修改《劳动合同法》的时候充分考虑到行业的差别，为了航空安全的考虑，将民航业列为为限制使用派遣的行业。 我们的调查对象涉及来自中国国际航空、东方航空、山东航空、四川航空、中国联合航空、深圳航空、南方航空等公司的从业人员，调查显示，各航空公司普遍存在滥用派遣的情况。具体可以概括为以下九大问题：

一、在长期性的岗位实施派遣。 我们对民航业劳务派遣状况进行了充分的调研，调研显示航空公司的派遣制劳动者绝大多数都已经在航空公司工作了一年以上并且在可预期的未来会继续工作。具体来说，从对派遣制空乘的问卷调查中可以看到，有98.41%的派遣制空乘已经工作了一年以上，有69.84%的派遣制空乘已经工作了三年以上。《劳动合同法》中并没有明确的界定以多长时间来衡量“临时”的标准，导致现实中在长期性、固定性的岗位滥用派遣的情况广泛存在。这其中，最典型的应属南方航空公司海南分公司为了逃避无固定期限劳动合同的责任，强迫工作10年以上的老员工与某服务公司签订派遣合同的事件，导致了员工的集体抗争，此事件曾经多家媒体报道，目前案件已经进入法律程序。但是由于法律中缺乏对劳务派遣岗位性质的明确解释，致使法官在判断中也找不到权威的依据。

二、在关乎航空安全的重要岗位实施派遣 我们的调查显示，目前航空公司在多种岗位都实行派遣制，根本不管是否为辅助性的岗位。首先说空乘岗位，对于民航运输业来说，空乘直接服务于旅客，她们的工作决不仅仅是简单的倒茶端水，而是关乎航空安全。她们要在飞机遇到气流，安抚受惊吓乘客；在飞机摇晃的时候，检查乘客的安全带；她们甚至要观察乘客的动作，预防危机航空安全和旅客安全的突发事件的发生；她们代表着航空公司的形象，无论遇到何种情况都要对旅客和颜悦色。可以说，没有高素质的空乘人员，民航旅客运输业务根本无法开展。所以，无论如何不能说，空乘是辅助性的岗位。再说机务岗位，机务维修人员承担着飞机的航线维修、定期检修、更换发动机等等维修任务，他们的工作需要高度的专业性与责任感，与航空安全密切相关，是非常重要的岗位，一旦使用同工不同酬的派遣制员工，势必会影响工作的质量，长此以往，恐怕会对航空安全留下巨大隐患。然后说航空安全员岗位，顾名思义，航空安全员是飞机上负责飞机安全的人，当出现劫机、故意破坏等突发性恐怖事件时维护飞机安全和旅客人身安全，航空运输以安全为第一要务，安全员的岗位无疑是重要的主要工作岗位，是每个航班都必须配备的。 如果民航运输中这种滥用派遣的情况不加制止，必将贻害无穷。

三、混淆“替代性”的概念 在替代性岗位实行派遣，是派遣制度的灵活性的体现。替代性岗位，我们理解为替代因病假、产假、培训或工伤治疗等情况暂时不能从事劳动的正式职工而进行工作的岗位，这种岗位在正式职工回来后即行结束。而从实际的调查看，目前只有3.15%的派遣制员工是因替代他人的休假而来。实际上，为了保障航线的正常运行，各航空公司都有备班制度，但是被排作备班并不是说就是从事替代性的岗位，这里的替代性指的是为了替代某个具体的缺勤的职工而来，而不是指替代不确定的多人，航空公司往往偷换概念、逃避责任。

四、航空业的派遣公司往往仅是“橡皮图章” 在我们的调查中显示，现实中有大量的派遣劳动者和航空公司之间是非常明显的直接用工的劳动关系，他们接受航空公司的命令，从航空公司获取工资，几乎不和派遣公司的人打交道。从用工事实上看，航空公司就是这些派遣劳动者的用人单位，而劳务派遣公司仅仅是个橡皮图章、牵线木偶，是航空公司妄图转嫁责任的工具，这从以下方面都可以清晰地反应出来： 首先，派遣劳动者根本不了解派遣公司，只有1.57%的劳动者表示与派遣公司的管理人员熟悉，而剩下的98%以上的劳动者都对派遣公司不太了解，甚至有52.76%的派遣劳动者仅仅知道派遣公司名字，其工作任务的安排等等均是直接来自航空公司。更有些劳动者其工资都是由航空公司直接发放，仅仅是合同上用人单位的名字是劳务派遣公司。 其次，对于派遣劳动者，航空公司单独招聘的占74.02%，只有0.79%是劳务派遣公司单独招聘。有70.86%的劳动者在应聘时根本不知道自己应聘的是派遣制的岗位，而是在被录用后或者签合同时才知道的。在培训方面，也有92.06%劳动者都是由航空公司培训的。可见，在人员的招聘和培训方面也是航空公司占据着绝对的主导权，而一般意义上的派遣应该是派遣公司按照市场需求招聘、培训后，将员工派遣到需要的岗位。在民航领域的派遣完全是反向操作的，即航空公司想要招聘新的工作人员，这些人员完全是自己的职工，但是由于害怕承担责任等原因，与派遣公司勾结，强迫员工签订劳务派遣合同。这样的劳务派遣看起来很正当，实际上却违反了派遣的初衷，也完全冲抵了派遣的灵活性优势。希望民航管理部门加强管理，让这种假派遣脱下“皇帝的新衣”，杜绝对派遣的滥用，保护劳动者的合法权益。

五、逆向派遣泛滥 逆向派遣就是指用人单位直接从劳动力市场招聘劳动者，并且在已经建立实际上的劳动关系后，再替他们寻找派遣公司，履行派遣手续，以此转换劳动关系。在这里，就是指那些本来已经在航空公司工作了一段时间，之后又在航空公司的指示下与派遣公司签订劳动合同，而实际的工作内容却没有过变化的情况。在我们的调查中，发现有40.16% 的派遣制员工都属于这种情况。这种情况集中发生在《劳动合同法》实施前，由于航空公司害怕新法的出台使他们承担更多本应承担的责任，曾自作聪明将一些员工转为派遣制，引起了员工的极大不满。南航海南分公司的三十几名老员工的集体争议就是这种情况。 还有一种情况，就是航空公司违法设置超长“实习期”，损害劳动者权益。在调查中，很多空乘向我们反应，她们都是经历了一年的实习期，这一年中，根本没有签合同，每月只有固定800元补助，无小时费，一年后与派遣公司签派遣合同，说是被派到航空公司工作，严重侵害劳动者的权益。

六、派遣劳动者待遇远远低于同岗位的正式劳动者 民航业派遣劳动者待遇明显低于正式雇用的劳动者。虽然《劳动合同法》第六十三条明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。但是在调查中发现，有77.78%的派遣劳动者表示待遇低于同岗位的正式劳动者。而且在个别公司，如果员工公开抱怨和反应这种不平等待遇，航空公司就会以辞退相威胁。这就导致了事实上派遣劳动者与正式工之间工资福利差异悬殊，身份歧视无处不在。所谓不患寡而患不均，这种不平等待遇为劳资冲突埋下了巨大隐患。 比如现在派遣盛行的空乘岗位，对于派遣制的空乘来说差别化待遇明显，普遍存在长期超负荷工作，导致抱怨四起，但大多迫于公司严厉的规章制度而默默隐忍，但这种压制和忍耐一旦超过了一定的限度，必将导致破坏性的后果。空乘不同于普通的服务员，他们在飞行过程中直接与旅客接触，不仅为旅客服务，更承担了对旅客进行安全指导和监督的职责，他们的积极性直接关系到工作的质量。比如说检查安全带这一工作，在飞行中，安全带就是生命带，有些乘客嫌麻烦不系好安全带，这就有很大的安全隐患。因为万里晴空有时也会像平静的海面下藏有暗流一样，偶尔会出现强烈的扰动气流，使飞机产生强烈颠簸。一旦飞机因遇强烈气流出现剧烈颠簸，没有系好安全带的乘客可能会飞离座位没，摔成重伤,而系好安全带的乘客则安然无事。而监督乘客系好安全带这项工作看似简单，却需要无比的耐心和细心，这往往不是硬性的考核指标所能完全衡量的，更多的需要依靠空乘人员的主动性与积极性。当然这里所提到的还仅仅是派遣所带来的工作倦怠，更严重的还可能会带来故意的破坏，这样的情况一旦发生，后果不堪设想，必须防患于未然。

七、派遣劳动者的职业稳定感差 劳务派遣使得劳动者的职业稳定感大受影响，随时可能面临着被用工单位退回派遣公司的风险，而且其各项权利的获得往往要依靠两个单位的配合，也容易出现遇到权益被损害时，派遣单位和用工单位相互推诿的状况。其职业稳定性和安定感与直接雇佣是无法相比的。在我们的调查中也发现有80%的派遣劳动者都认为他们比正式职工更容易被解雇。 对于劳动者来说，派遣无疑会从很多方面损害劳动者应有的权益。无论如何，尽快对派遣进行明确的规制，防止其继续泛滥都应成为保护劳动者的当务之急。

八、派遣制度为腐败制造了更多机会 在民航领域，派遣关系中还隐藏着严重的腐败问题。首先，在招聘环节，所谓的介绍费、人情费普遍存在，由于劳动力市场供大于求的状况，以及对航空业从业者的预期收入使得很多劳动者愿意从事空勤工作，这就为招聘中的腐败提供了机会。动辄10几万元的介绍费，盘根错节的关系网络，司空见惯的暗箱操作，都暴露了民航业在用人机制上的官僚化和腐败作风。 劳务派遣制度更给航空公司相关人员提供了腐败的机会。不仅仅是在派遣公司的选择上，还有数额巨大的派遣费用管理上，都由于缺乏监管而存在着腐败的机会。派遣管理费是航空公司按人头按月向派遣公司支付的，涉及的人数越多这笔费用就越高。而且这笔费用本质上都是出自劳动者的劳动价值，劳务派遣公司所得的收益毫无疑问是劳动者劳动对价的一部分，派遣公司就是以管理费的方式对派遣劳动者进行中间盘剥。可以说，“派遣”剥夺了劳动者的诸多权利，影响了航空业的良性发展，就只有给派遣从业者和航空公司相关人员带来巨大的腐败利益这一“益处”了。

九、派遣的泛滥恐将危害航空安全 劳务派遣所带来的种种弊端正逐渐被劳动者所认识，被派遣的劳动者满意度非常低，在我们的调查中发现只有0.8%的派遣劳动者表示对工作很满意，而有64.8%的劳动者表示不太满意，有24%的劳动者表示非常不满意。众所周知，员工满意度低，必然会导致工作效率低下、工作质量不高。派遣员工长期以来待遇低人一等、工作稳定性差，对用工制度极度不满。而实际上，这些基层员工的工作态度直接影响着航空旅客的满意程度、影响着航空公司的发展，甚至影响着航空安全。如果不能及时发现问题、解决问题，无疑将会埋下巨大的隐患。 建议：民航业亟需限制派遣 在劳动关系中处于明显弱势地位的劳动者由于对工作的渴望和对自身力量的不自信，往往不敢拒绝公司的非法要求，可以说绝大部分员工都选择了默默接受。实际上，这样偷梁换栋的劳务派遣无疑会导致劳资关系的紧张，影响劳动关系的和谐稳定。所以，针对民航业滥用派遣所带来的问题，我们提出以下建议，希望能够通过法律的完善有所改善。 建议一：对于关系到航空安全的岗位明确禁止使用派遣 民航业有自己的特点，民航业的用工制度直接影响着航空安全，所以民航业的重要岗位不适合使用派遣制。建议全国人大在对《劳动合同法》劳务派遣部分进行修改的时候，充分考虑到行业、职业之间的差别，对于与航空安全密切相关的重要岗位禁止使用派遣，以避免员工的不稳定性和不公平感带来的巨大风险。 建议二：明确临时性、辅助性、替代性的含义 目前现实中的各用人单位和派遣公司都将“临时性、辅助性、替代性”条款架空，迫切需要法律的进一步明确，以维护劳动者的合法权益，防止恶意规避法律的事件得不到有效规制。同时，应加大惩处力度，对于在长期性、稳定性岗位使用派遣的违法行为予以严厉处罚。另外，对于达到一定标准的劳动者，应建立强制性转为直接雇用的机制，使得派遣劳动被严格的限定在灵活性的岗位上。 建议三：进一步界定同工同酬的法律标准 同工同酬是法律规定的原则，也是劳动者的期盼。无论从落实法律的角度出发，还是从尊重劳动者需求出发，都应该督促落实同工同酬，促进公平的劳动力市场得形成，以预防大规模劳动争议的爆发。


北京航空法学研究会常务副会长兼秘书长 北京蓝鹏律师事务所主任律师 张起淮 2012年8月1日

 

 

part02张起淮对《劳动合同法修正案（草案）》的建议

2012年6月26日至30日，十一届全国人大常委会第二十七次会议首次审议《劳动合同法修正案(草案)》，并在7月6日对外公布征求意见。这是《劳动合同法》实施4年后首次修改，内容仅涉及4个条款，都直指劳务派遣。 而长期以来，民航界同样存在着严重滥用派遣的问题，针对这一现象，由中国航空法律服务中心首席专家，航空法学研究会常务副会长兼秘书长张起淮、劳动关系学院刘晓倩讲师等专家，历时一年有余经过多方调研，撰写了《对<劳动合同法修正案（草案）>的建议》（简称《建议》），并已于8月5日提交全国人大的委员及常委。

 

全文如下：

《劳动合同法修正案(草案)》链接地址：http://www.npc.gov.cn/npc/xinwen/lfgz/flca/2012-07/06/content_1729107.htm 对《劳动合同法修正案（草案）》的建议 致 全国人大的各位委员以及常委： 劳动合同法修正案（草案）规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定，这本是为了解决目前派遣泛滥的问题。但是，草案中对于“三性”关系的界定并不明确，能够实施派遣的岗位是必须三性都具备还是只具备其一即可呢，或者还是必须要具备临时性，辅助性或者替代性是在临时性基础上可选择的呢？这在实践中已经有了非常大的争论，不同的解释也会导致不同的社会效果，迫切需要更加明确的阐述，以避免因用语模糊而产生的大量规避行为。

建议一：将辅助性、替代性置于临时性之下。 因为劳务派遣的本源就在于适应灵活用工的劳动力市场的需求，而灵活性的工作性质通过时间即可以显现，那么在此基础上，草案如能进一步明确为，“劳务派遣只能在临时性，且具有辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，则能更有利的避免对劳务派遣的滥用。

建议二：给派遣劳动者转为直接雇用的机会。 对于达到一定标准的劳动者，应建立强制性转为直接雇用的机制，使得派遣劳动被严格的限定在灵活性的岗位上。具体说来，希望立法部门重新考虑2007年公布的《劳动合同法(草案）》中关于劳务派遣的条款，即“劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。” 并与目前临时性界定中的6个月相对应，将其中的期间改为6个月。

建议三： 进一步明确辅助性岗位的标准。 草案中对于“辅助性”的界定并不明确。现代化生产的伴生物就是不断的分工细化，而分工的细化就会使得“主营业务岗位”的界定更加困难，因为绝大部分岗位都仅仅是整个生产或者服务流程的一个环节。希望有关政府主管部门逐渐分行业、分部门对何为主营业务、何为辅助性岗位进行严格界定，避免用人单位任意将辅助性岗位扩大化。 北京航空法学研究会常务副会长兼秘书长 北京蓝鹏律师事务所主任律师 张起淮 2012年8月1日