中国航空法律服务中心

　　近日北方某大型国企数位机长辞职纠纷的事情在互联网上闹得沸沸扬扬。而业内微信朋友圈中也出现了一篇向民航局要求开放飞行员自由转会的集体公开信。在此之前关于飞行员离职纠纷就并不鲜见，加之近年来各民营航空企业如雨后春笋般地出现，求贤若渴的小公司在薪酬待遇上有着国企无法比拟的优势。飞行员离职转会的话题再次成为热议的话题。

　　每当见到离职未果的飞行员在企业门口进行维权的时候，路人总是感慨这种狼狈的形象与心目中飞行员高富帅的形象差距甚远。为何飞行员这个职业离职如此困难，甚至有人戏称飞行员已经成为中国跳槽最困难的职业。

　　跳槽困难的最根本原因在于飞行员培训时间长、费用高。在飞行员培养模式上，各个国家因航空业发展水平以及国情的不同也有差异。

　　如在美国等航空强国，飞行员基本属于自主成长。志在从事飞行职业的青年自掏腰包考取飞行驾照。获得商用飞行驾照后再在飞行学校、航空俱乐部或其他通航单位工作获取经验，在累积到一定的飞行小时数以后应聘航空公司。这种成长模式的特点是航企并不需要花费金钱在飞行员成长阶段，所以在飞行员聘用和离职上和别的职业差异不大。显而易见这种模式首先需要依附在发达的通用航空基础上，其次人均收入也要普遍能负担得起不算便宜的执照考取费用。（通用航空General Aviation，是指从事公共航空运输以外的民用航空活动，包括工业、农业、林业、渔业作业飞行以及医疗卫生、抢险救灾、气象探测、海洋监测、科学实验、教育训练、文化体育等方面的飞行活动）

　　而对于我国来说，由于经济发展程度以及空域管理体系，民用航空架构呈现倒三角结构：也就是大部分民用航空活动不是通用航空，而是航空公司的公共航空运输。又由于相对于国民收入的高昂学飞费用，故我国飞行员培养采用的是另一种模式—套用一下日本动漫游戏的术语吧，养成模式。

　　所谓“养成模式”，即航空公司通过考试等方式从毕业高中生、在读大学生或毕业大学生中招聘有志向从事飞行行业的青年。从零开始送到国内外飞行训练机构进行培养，并承担一切培训费用。另外也有很大一部分飞行员来源于部队空军转业，航空公司再进行机型培训等满足上岗要求。

　　对于我国高速发展的航空业来说，飞行员是紧缺的。不断地引进新飞机的同时，人员的数量能否满足飞机的增长也是航企考虑的重点。对于培训周期很长的飞行员，特别是最终成长为机长的群体，任何航企都不会轻易让其流失。目前我国的飞行员转会方式和足球运动员有些类似，当人员提出转会申请时，原单位会向其标价，而下家若能接受此转会费则有望达成转会。这种默认转会方式的特殊性难免会与一般的《劳动法》产生冲突矛盾。

　　不少企业面对飞行员的离职申请，采用拖字诀、天价转会费、不执行劳动仲裁等方式阻止其转会。飞行人员的薪酬是直接与飞行时间挂钩的 ，在考虑到漫长的离职等待所付出的时间成本时，许多人往往最终放弃离职。

　　在转会费的计算上双方也各有说辞。培养飞行员不仅在早期考取执照上需要花费金钱，回公司上岗前的机型改装培训价格也不菲，而在工作中每年为满足法规要求也要进行一定量的飞行训练。这些零零碎碎的费用掺杂在一起，就出现传说中数百万上千万的天价转会费。但从飞行员的角度看，除去初始上岗前明确的培训费用以外，许多后期在工作中产生的训练费用只是为了满足法规对飞行员执照有效性的要求、在飞行员为企业创造价值的同时伴随产生的。因此，合理范围内的返还早期训练费是理所应当的，但漫天要价则是从业人员所不能接受的。这几年航企也通过招收自费飞行员等方法作出改善飞行队伍流动性的尝试，但对整体环境还起不到影响作用。

　　综观种种出现的矛盾，很大一部分是因为管理体制的陈旧与管理方法的僵化所造成的，航空公司为了自身利益不能允许飞行队伍无序的流动造成人才流失，飞行员也会因为个人权利得不到保障而萌发自己是高薪弱势群体的感觉。有鉴于此，笔者以为：民航管理部门应更明确地依法制定出标准化的管理办法、指导意见等，规范满足飞行员正常的流动需求，保障雇用双方的合法权益。

　　作者系国内某大型航空公司飞行员